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总算知道,为什么有些简历能从几千份简历里脱颖而出了

图片:Public Domain

简历上的哪些内容才是 HR 眼中的干货?

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没有做过 HR,但是以前在 BCG 工作的时候,每年从校园招聘 Analyst(这个职位在 BCG 被称作 Associate,为了便于理解和对标,这里统称为 Analyst),会参与大批量高密度得筛简历,大概要在一天之内每个人看上百份简历,每次校招大概要收到几千份简历。由 Analyst 而不是 HR 参与筛简历,主要原因倒不是省钱,而是由最相关的现役员工挖掘出来最有潜力的学弟学妹作为候选。因此本回答仅限于咨询类工作,可扩宽至 Professional Service 行业。具有一定局限性的同时,也具有一定的普适性,因为即使到现在筛简历,我也基本按照类似的逻辑在进行。

我们筛简历的流程大概分为四步。

第一步是回顾、修正和确立目标候选者的画像以及核心判断标准,往往是招聘负责人(由现任的咨询顾问中的 PM 或者做过咨询业务的 HR 负责人)带着所有筛简历的 Analyst 来完成,会根据每年的情况做一些微调。

通常的画像大都是聪明、有领导力潜能以及沟通能力强的应届毕业生。判断标准,也就是题主所问的干货,可以具象为各种硬性条件,包括:目标学校(清北交复 + 海外名校,特别优秀的可以放宽学校要求)、重要奖项(奥赛金牌或国家级奖学金等等)、学习能力(GPA 以及重要论文)、实习或工作经历(关注公司的品牌以及实际工作内容和工作时间等等)以及社会工作经验(参加的各类社团组织以及担任的职务)。

第二步是粗筛,用很快的速度把所有的简历过一遍,放弃大部分完全不符合的简历,剩下小部分简历进入到第三步的 KPI 打分精选。筛选的选择是在多个标准上不达标同时没有在任何一个标准上有突出表现,比如:如果在所有标准上无亮点但是数学奥赛冠军,基本上直接进面试关。

第三步是精选,几千份简历已经简化到几百份简历,对剩下的每份简历进行 KPI 打分,根据以上的核心标准进行 0-5 分的打分并结合每一项的权重得到加权分数。其中每一项标准都有 0-5 分的标准,比如:实习公司中咨询投行基金类别能得最高分,社会工作中校学生会主席能得最高分等等。最后根据所有人的得分进行排序。

第四步是确定面试名单。每次招聘,会事先确定所需发出面试邀请的名额数量,根据名额乘以折扣(比如 90%)和简历得分的从高到低的严格排序,确定必进面试的名单。剩下的名额,不严格按照排名顺序但大体按照排名确定一定的范围,逐个讨论确定最后名单来补齐余额。在确定补齐名额的过程中,简历得分都非常接近,于是简历中的亮点(任何方面的亮点,哪怕是参加过综艺节目)以及熟人推荐(比如在本公司做过实习而又得到认可),反而会更加关键。

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