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- 这位应届生值不值得招? - 看看他身上有没有这 3 点

图片:Yestone 邑石网正版图库

什么样的应届生值得招?

冷哲,知乎答案合集在掌阅发布《你可以特别冷静,也特别热烈》

最近尝试了招聘应届生,有一些体会,来分享一下。这个问题其实对于应届生求职来说,也有很强的借鉴意义。

招应届生是非常头痛的事情,尤其是对于中小企业而言。

首先,应届生之间区分度很小。大部分应届生的专业项目经历都非常少,课业成绩、大作业之类差异不大,难以判断适应性。

第二,应届生的职场经历很少,非专业能力可能存在严重不足,而且这方面也比较难判定。他们可能在工作方法上存在巨大的认知偏差,你很难判断到底你未来需要花费多少精力来帮助他走上正轨。有工作经历的人,只要简历没有大问题,你就知道他完成基本工作是不成问题的。

第三,应届生常常没有想明白自己到底想要什么,很有可能工作了几个月忽然发现你这里的工作机会并不是他想要的,结果就是忽然离职,给你的团队管理和项目日程带来麻烦。

所以,对于企业来说,招聘应届生的重点有三个:第一搞清楚他的(你所需要的领域的)专业水平,第二确定他的沟通和团队协作能力以及对工作职责的认知,第三确定你提供的工作确实是他想要得到的,而不是他家人、老师、朋友想要他得到的。

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同样,对于应届生来说,也有三件事情需要特别考量:

第一,你必须想尽办法获得专业上的实际工作经验,而不能满足于课程内容。你必须积极参与竞赛、研究项目、实习,从而让你与其他浑浑噩噩只知道按照课程表上课的同学区分开来。这样你在应聘中才具有优势。每次看到宛若一张白纸的应届生简历,我都会感到十分惋惜。如果在学校的时候他们能够在课程之外在做一些专业领域的工作,他们的求职过程就会顺利得多。即便是一些和专业利于无关的社会、社团工作也好啊,起码能够帮助第二条的能力判定。

第二,你必须拥有团队协作经历——无论是与上面所说的专业领域工作经验同步获得的,还是通过参加一些社会活动、社团活动获得的。这样你才能在现实工作中锻炼沟通、协作等重要的非专业技能。

第三,你必须想清楚你想要的到底是什么。不要把你父母的期望、你老师的期望或者你朋友的喜好误当成自己的目标。你的目标必须是你喜欢的。否则你就会发现你自己干的并不开心,最后终究要考虑转行。

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那么下来就讲讲怎样应对这三个问题。

首先还是安利一波《Hire with Your Head》,这是美国一家猎头公司的老大集结几十年招聘经验写成的,是一种成体系的招聘方法。从设计岗位,到发布广告,到电话面试,到面试,到评估,到谈薪酬,到敲定待遇,到入职,整个体系讲得十分完整。当然,这本书里大部分内容都更适用于中高端岗位而不是入门级岗位,但整体思想是十分值得借鉴的。原作者后来出了一本《The Essential Guide for Hiring & Getting Hired》,这本书我还没看,但从标题来看,可能会有比较多指导应聘的内容,应该值得职场人士读一下。

总体来说,对所有招聘都一样,招聘中最关键的步骤不是寻源不是面试,而是职位设计。你设立了一个产品总监岗位,然后待遇是一千块一个月。那显然不太可能招到合适的人。

职位设计包含薪酬、实际工作内容、个人能力提升点、职业发展路径等等。之所以这对“什么样的应届生值得招”很重要,是因为你的职位设计决定了什么人最适合你的职位。原则上,招聘不是一个单项选择的过程,而是双向选择。如果你仅仅是通过薪酬、愿景之类把别人“骗”来上班,那么一旦对方发现工作内容不是他想要的,他就会有很大的概率会离职。员工流失不但会导致你在招聘上花费的精力全部白费,还会对团队士气造成打击。

换句话说,只有精准地找到一个满足双向选择的候选人,你才不用浪费时间和精力反复对同一个职位进行招聘和入职培训。而一旦你不需要反复浪费精力,你就能对一个职位的招聘投入更多的精力,使得你能够做出更好、更精准的选择。所以,精细招聘是一个良性循环的过程,而草率招聘则是恶性循环的过程。

接下来,我们分别说说前述的三个要点如何考察。

第一点,专业能力。

有很好的竞赛、研究或者实习经历的应届生,一般早早就名花有主了,能够碰到实属幸运。绝大多数应届生的区分度都不大。

通过竞赛、研究、实习来判断应届生的专业水平,是相对容易的事情。但这种候选人并不是天天都有。

那些区分度不大的应届生,必然需要经历一段痛苦的学习,才能真正胜任实际工作。因此,这里需要考察两个方面:专业知识基础和学习能力。

专业知识基础是相对简单的,就是把一些你需要的专业知识的细节问一问,看看候选人掌握的如何。只要你筛简历稍微用心一些,候选人一般不会在这个项目上丢分。他们只要专业基础还在,要学稍微高级点的知识的时候知道该查哪本书,也就够了。

学习能力,通常依靠面试之外的“课外作业”或者《Hire with Your Head》中所谓“最大成就”问题来考察。前者就是给候选人一个简单的任务去做,其中很多知识是他目前不掌握的,这样来查看候选人的学习能力。后者就是借助诸如“你有没有通过自学完成的课程要求之外的一个任务,聊一聊其中你觉得最难的一个”等问题,来考察候选人过去生活中运用学习能力的案例。如果你担心候选人可能说谎,可以不断追问事件细节,并要求候选人举出第二个、第三个案例。扯谎的候选人通常通不过这样的追问。

第二点,非专业的工作能力

这包括沟通、团队合作、主动性、对工作规范的认知等等。

通常你可以问一问之前有没有社会活动经历、组织工作经历。志愿活动、兴趣活动、学生会、社团等等。详细了解这些部分。

如果实在没有,或者实在问不出什么。还是回到“最大成就”问题上来,问“你之前通过沟通解决过的最难以解决的矛盾是什么”,“你通过参与过团队所完成的最难的一个团队任务是什么?”,“你之前在沟通或团队工作中所犯过的最大的一个错误是什么”、“你之前有做过需要组成小组来完成的课程大作业吗?在这个过程中你解决过的最难的一个沟通 / 协作问题是什么”。这类问题的变种繁多,可以根据自己的需要来事先准备。和前面考察学习能力的问题一样,并不是说你问了这个问题就万事大吉了,你需要不断深挖细节,包括时间、地点、人物、过程。甚至反复从不同角度询问过程。现场扯谎的难度是很高的,通常经受不住细致的盘问。

如果一个能力对于你的职位非常关键,那么可以要求候选人举出三个事例。

这里的重点是,所有的能力都需要通过过去的事实来评估。不要试图通过一套固定的“聪明的问题”来现场考察候选人思维能力。因为,万一候选人有些紧张或者并不擅长短时间内的深入思考,那么可能你就无法很好地考察候选人。用过去的事实来考察,是最可靠的,也能够形成足够的区分度。

第三点,职位是不是他想要的

在这一点上,我的经验是,你要绝对的坦诚。你要非常坦诚地说明你对这个职位的认识:优缺点、发展前景、工作环境、职业道路、薪酬高低等等。你不需要现场追问“这是不是你想要的”。因为这没有意义。候选人到你这里来,必然是想要拿到一个职位。你现在做这项考察是为了防止候选人短暂入职以后又离职。所以如果你逼问,候选人很可能会虚假地回答“是我想要的”,但这对你来说毫无意义。因为你要的是候选人内心的答案。

你可以摆出这个职位所有的优缺点,结合对方的情况,分析给对方听,然后要求对方考虑一下,考虑好了再联系你,不必立刻做出决定。而且你要说清楚,你这样做不是要拒绝他,而是为了避免他入职后才发现他并不想要这份工作,那会浪费双方的时间。

经过详细考虑而且还是想要这份职位的人,最终就会联系你。这就能避免前面提到的第三个问题。

有的人总是害怕,如果把优缺点都摆出来,会不会把合适的人吓跑。我觉得这样招聘,找到一个愿意入职的人肯定比不做这一步来得更难。但是这样做,会让员工离职率下降,让你在招聘和入职培训上花费的时间和精力不大会白费。这终归是有价值的。

那么作为总结,什么样的应届生值得招呢?

  1. 专业能力上具备足够的专业知识基础,过往事实证明学习能力合格,经过短暂培训能够执行最基本的专业工作。
  2. 过往事实证明他在非专业能力上能够满足这个岗位的基本要求。
  3. 他经过考虑,确定这份工作是他想要做的。

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