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「给员工发年终奖是懒政」,细细一琢磨,没道理啊

图片:Dane Deaner / CC0

如何评价罗辑思维说给员工发年终奖是懒政?

问题描述:

Sean Ye,公众号:瞎说职场 HRinsight

这事就是「懂得很多道理,依然做不好人力资源管理」的典型。


年终奖的意义,一方面是为了激励员工,另一方面是为了保留人才。

年终奖制度是不是有弊病?

肯定有。

1.人在曹营心在汉

拿到年终奖再走,是很多员工的习惯。

因为虽说劳动合同法保护员工的年终奖权益,但是在实操中,公司不给已经离职的员工发年终奖的事情屡屡发生,而且很难维权。

几个月前就想走了,却在一直等年终奖。

要走的人,对于工作是很难专注的。

2.扎堆离职

很多员工会在年终奖拿到之后辞职,所以会导致有些公司在发完年终奖后有一波离职潮

另外还有很多公司把年终奖放在第二年 4 月 5 月发,企图把员工留久一点,拖过招聘旺季。

结果是

激励员工,员工却身在曹营心在汉
保留员工,员工却扎堆离职

有办法解决这个问题呢?

有,用更高频和更精准的方式,激励员工

比如说:改年终奖为月终奖,或者季度奖。

这对企业的人力资源工作精细化管理是很高的要求。


但说起来这么“精细化管理的思路”,为什么看起来,吃相这么难看?

1.可能违法

按照罗振宇的描述,公司里只有产品技术团队一直有 1 个月年终奖。

如果这个数字是固定的,人力资源团队有可能会把这个 13 薪写入 offer letter。

劳动合同法规定,如果劳动合同里写有 13 薪,那这部分钱就是固定收入的一部分。

2.没有合适的补偿方案

取消年终奖,是重大的公司变革。

看起来,得到是准备鼓起勇气,做精细化人效管理了。

但公司变革管理同样需要精细化啊

美国变革管理大师,哈佛商学院领导力教授约翰 - 柯特(Dr. John P. Kotter)创立了组织变革八步法:

  1. 营造组织变革气氛;
  2. 打造引领变革的团队;
  3. 搭建变革战略
  4. 组建组织内的变革志愿者
  5. 减除变革阻力
  6. 实现变革阶段性胜利
  7. 推动变革加速
  8. 完成组织变革

人家用八步

咱互联网公司再快再扁平,也不能从第二步直接到第八步吧

直接开会或者发邮件扔炸弹,是非常「粗野」的管理手段,说好的「精细化」管理呢?

你说年终奖是懒政,但你不能推出一个更懒的解决方案啊,这又不是比懒大会。

有两个简单的方法就可以解决:

  • 今年照样发年终奖,明年生效,这样有缓冲期,让更多的员工有时间准备。
  • 在这次变革里利益受到伤害的产品技术团队,用其他方式,比如期权的方式,弥补他们的损失。

得到课程里,有一流的管理学者,建议得到的管理团队可以去取经。

3.变革方向语焉不详

从这封信里一眼就能看到损失,年终奖没了。但是看不到收获,能得到什么,完全不知道。

按照道理来说,到了群发邮件的时候,新的薪酬制度,应该已经是确定。

你扔了一个坏消息给大家,还强调并没有寒冬,并没有财务危机,那起码也应该扔个薪酬方面的好消息。

模板我都可以给你想好:

薪资制度调整之后,年终奖取消,但根据员工每个季度的贡献,设立季度奖。

如果员工每个季度的表现都在平均分之上,最终累计的季度奖可能超过现在年终奖的两倍

如果员工每个季度的表现在最优秀的 20%之内,累计获得的季度奖可能超过现在年终奖的四倍。

在变革管理中,有一个重要的常识:

人们并不在乎你变革的方向是正确还是错误,大家关注的是自己的利益有没有受损。

你希望赢得所有人的支持,那就需要一定程度上补偿那些因为变革导致利益受损的群体。

这个事儿呢,听起来特别像:

地主喊着长工健康管理精细化的幌子,说甜食摄入过多,有害身体。所以长工们一天三顿改成一天一顿吧

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HR-Henry陈恒,人力资源/数据分析/劳动法小法师

从经营管理者的出发点来说或许是为了净化团队成员,让“心已经不在一条船,但是又想分过去一年收成的人,提早下船”,但是这样仓促的重大决策,配套政策也不够明朗,其实是对劳动者利益的损害以及情绪的一种伤害。

1.关于取消年终奖的决策,可能违法

类似 @Sean Ye 老师的说法,这一个月的年终奖可能是十三薪的形式发放,并在 Offer Letter 中与员工已经有了清晰的约定。

那么这个十三薪其实就是劳动者工资的组成部分,是保证要发的内容。劳动报酬是劳动合同的必备内容之一,劳资双方对于劳动合同重要内容的变更必须协商一致并且订立书面协议。

如果逻辑思维此前没有与劳动者逐个达成书面协议,这样的单方变更劳动合同是没有法律效力的做法。

另外一种情况是这一个月工资的年终奖是以规章制度的形式约定和存在的,规章制度中明确规定了年终奖将不予发放的情形和要求。但是同样的,用人单位的规章制度要对劳动者产生约束力,必须履行《劳动合同法》第四条规定的民主流程,什么样的民主流程呢,就是组织召开工会代表大会,职工代表大会,座谈会等形式,告诉大家我们要取消年终奖了,这项制度要作废了,你们有什么意见没有。当然员工提出的意见公司可以不采纳,但是在制订或修订规章制度前,法律规定用人单位必须先听取职工的意见。

无论哪一种情形,逻辑思维如果没有在变化前(即往常规定年终奖发放时间前)将必备的法律步骤做到位,就存在违法的点,劳动者可以仲裁要求依照合同约定或者既往的规章制度发放年终奖。看起来逻辑思维组织 HR 跟员工谈话沟通,也是一种履行民主流程的方式。

2.取消年终奖,或许并不能达到预期目的

前文有说到,管理层的目的或许是为了净化团队的成员,让对公司无爱,不是一条心的人提前离开,但是这样的做法虽然可以让一部分期望年底拿到年终奖再离开的人一场空,但是无法让所有与逻辑思维企业文化不适配的人全部主动离开,同时也会损伤和打击一部分去年一年积极工作的同事。毕竟年终奖归根结底就是对大家过去一年的鼓励和褒奖,其实拿到年终奖再辞职的做法一定程度上无可厚非,应该从制度上修正考评方式,让真正去年一年为企业经营奉献力量的人拿到理所应得的奖励,打破或者改变每人一个月工资的大锅饭式奖励。

3.取消年终奖和点技能树之间没有逻辑关系

按照逻辑思维的行文逻辑。我们会加大在员工点技能树上的投入,但提升员工的技能,增加经验,积累经历这些是每一家为了提升员工工作效率和产出的企业都会去做的事情。既要马儿跑得快,又要马儿不吃草,这样实属有点为难人。

而且企业在点技能树上的费用属于培训费用,给员工发年终奖属于薪酬福利成本,虽然都属于人工成本,如果这样去把东边的钱挪到西头,就不得不说是有为了节省成本的嫌疑了。

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