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消灭 996,现实吗?

图片:《摩登时代》

中国怎样才能消灭 996、789 的现象?

Sean Ye,公众号:瞎说职场 HRinsight

想要消灭以 996 为代表的常态化加班,核心需要让企业意识到这种玩法没有收益。

两个事实摆在眼前:

  1. 企业认为常态性加班是能从员工侧压榨出更多收益的。
  2. 很多员工也是这么认为的

所以,很多职场人的态度是:

给钱给够,就可以 996,甚至可以 789 的观点。

这种看法实际上,是认同了「企业通过 996 榨取了员工更多价值」的看法。

而我的观点是:

996(常态性加班)不仅伤害员工,同时也伤害企业。搞 996 的企业不仅是坏,而且还蠢。

企业的逐利性,决定了只有当企业意识到,996 是毒害自己的利益时,才会放弃。

一、996 降低企业生产力

很多人都认为,996 是企业占便宜,员工吃亏。

老板为什么会觉得自己占便宜了?算盘大致是这样打的:

企业生产力=员工单位时间平均效率 x 员工工作时长 x 员工人数

因为员工的工作时长延长了,如果员工的效率是不变的,整体的企业生产力是提高的,如果生产力不需要提高,就可以把员工人数降低,也就是降低人员成本。

这笔账算得很精明,前提是员工的效率不变。

事实上这一点是不可能维持的,员工不是机器人,也需要休息也需要调理。

分享一下叶杜二氏法则(Yerkes-Dodson Law)。

这个理论认为:压力和业绩是倒 U 型关系,适度的压力水平能够使业绩达到顶峰状态,过小或过大的压力都会降低工作效率。

这在运动员身上,往往很明显。

有些运动员比赛中能拿出超出训练水平的成绩,是因为比赛竞争的压力提升了他的表现,但有时候压力过大,比如说背负全国的期待去夺冠,反而会让运动员发挥失常。

不知道大家有没有这样的体验,如果超出了自己的极限,就算自己特别努力,也依然会效率一落千丈。

我年轻时做过翻译,当时就发现,如果进行高强度翻译,我差不多会在 4-5 个小时后开始宕机,主要表现为:你说的每个单词我都知道,但是连成句子我就翻译不出来了。

而在外企习惯了 5 天工作制之后,突然有一周调休要上 6 天班,第六天的效率就会明显下降。

我曾经经历过一任老领导中,他从日企过来,带近百人的业务团队。他推进业务主要靠两招:加班和骂人;他开创了公司强制打卡加班的先例,而且自己亲自门口督岗;而对于无法完成达到他要求的员工和主管,他骂人能骂得这个公司都听得见。

我当时想,他这样乱来肯定是要滚蛋的。

结果没想到,第一年,在他的高压下,他们团队的业绩翻了 50%+。

不过苍天有眼,第二年,他百尺竿头更进一步,加班更狠,骂人更凶。结果,业绩缩水超过一半。优秀人才不接受这样的高压,跳槽了;剩下的人加班归加班,被骂也习惯了,无法产出高绩效。

甚至到后面,他在业界名声太响,一听说我司要招人,候选人都十分感动,然后急忙拒绝了我司。

于是高音老大哥第二年混完就灰溜溜撤了。

常态性加班,一定会导致员工过于疲惫,接着导致员工效率下滑,本质上说企业并没有通过 996 占到任何便宜。

如果员工因此导致身心健康问题,企业的损失更大。

实际上,2 年前某家民族企业,就有一位产品线的核心科学家加班猝死,企业公关花了好多钱删负面不说。这位核心科学家的离去,直接导致这条产品线直接下线,之前的投入全部白瞎。

现在,很多老板不懂如何衡量员工效率,所以偷个懒,把员工圈起来,把你框在公司里。

我们都是学过马列的人,难道不知道决定生产力三要素中,「人」这一要素,是其主观能动性创造力决定,不是由工作时长决定的?

如果圈起来干活的生产力最高,那么奴隶社会的生产力应该是最高的。


二、996 的另一面:养生 996

我曾经和一个头条的员工聊天,问他压力大不大。

他回答:还好啦,早上 10 点到,先泡茶,吃早饭,再和同事们吹吹牛,很快早上就过去了。

中午吃完饭后,午睡到下午 2 点,出门弄杯咖啡,然后回来开始正式干活,干到 6 点吃饭,吃完饭后各个团队的需求都来了,然后再熬夜。

所以实际上,他下午 2 点以后开始正式干活,还要吃个晚饭,那是得干到 11 点啊。

这就是所谓的养生 996。

达尔文应该很欣慰,这是进化论的社会版本

  • 有提倡感恩公司的老板,就一定有永远爱公司,永远热泪盈眶的员工;
  • 有提倡末位淘汰的老板,就一定有假装狼性文化的哈士奇员工;
  • 有提倡加班文化的老板,就一定有深更半夜发朋友圈炫加班的员工。

老板敢于鸡贼滴欺负员工加班,员工就敢养身 996 忽悠老板。君以国士待我,我必国士报之;君以鸡汤喂我,我必以鸡屎熏之。

善于养生 996 的员工,被马云称之为兔子。

兔子深谙职场潜规则,老板发言他鼓掌,老板发票圈他点赞,老板提要求他表决心。但是,全力干活?不存在的。

兔子上班出工不出力,看起来很努力,但是根本没成果。但是人晚上不回家,装作非常努力的样子,甚至还会时不时发一些励志的朋友圈。

老板是个矛盾体,他们很痛恨兔子。马云对史玉柱说,兔子虽然认同企业价值观,但是没有能力,兔子如果混得好,会带坏很多普通员工,对企业危害很大。

但企业往往又很喜欢拼命加班的员工,钉钉有一个「下班后哪个员工最先走」的排序功能,就很受企业老板喜欢。

长此以往,优秀的员工效率不断下滑,无法持续为公司创造出价值。而兔子们却凭借善用规则为自己省力,在企业里得到了更多资源,活得更舒坦。

员工不是傻子。如果优秀人才都加薪晋升了,他们就会努力把自己变得优秀。如果兔子升职加薪,小白兔活成大白兔了。那普通员工也做兔子呗。

变得优秀很难,但成为小白兔的门槛却很低,只要听话就行了。温和听话的兔子,更容易得到管理层的关照,会进一步挑战优秀员工的生存空间,抢走优秀员工的晋升机会。

优秀员工一瞅,我去,我这么努力这么高效,升职加薪的机会却被兔子给拿走了,那我有什么必要在贵司继续待下去呢?

所以,公司在困难情况下,推行恶劣的制度,往往是饮鸩止渴。

最先受不了跑路的,一定是人才,因为他们有能力,在其他地方也找得到好工作。

而没本事干活,却善于做表面功夫的兔子,妥妥的留下毫无压力,老板的钱其实是扔到看似加班,实质上毫无效率的时间里去了。


三、996 的背后真相

常态性加班的本质:

老板不知道如何提高公司的效率和生产力,也没有清晰的工作量规划,只能依靠强行制度化的 996 加班,让员工为自己在战略上的犯错来买单,缓解自身的焦虑感

古代带兵打仗的将军们,可不是只懂得排兵布阵,或者大喝一声万千军中取上将首级。

  • 敌人会出现在哪里?
  • 行军路线如何安排?
  • 行军时间需要几天?
  • 粮草够吃几天?

做将军的都应该了然于胸。

但如今的老板们,很多并不知道如何合理安排工作;也不知道如何评估员工的效率;不知道如何用目标去管理员工。

如果老板很了解项目,应该安排 3 个人做两天,能出效果 ABC。那他完全没必要让员工加班,甚至可以告诉员工,如果能提前做好,效果不打折的话,剩下的时间,员工可以去自学一些技能,或者早点下班回家休息。

有些老板会说,我懂一部分工作,我又不可能懂所有工作咯。的确如此,所以需要企业在人力资源上投入更多。

第一次排班 3 人计划 5 天,发现 3 天做完了,那下次项目规划中就应该标注好 3 人 3 天是常规量。

利用精细化的管理手段,出工不出力的兔子们根本无处遁形。

此外,企业可以用目标和激励手段来管理员工,可以是期权,也可以是奖金、福利,甚至可以是公司内的表彰,来鼓励员工尽快完成手头工作,或者在本职工作外拓展新的成就。

不会精细化管理,那只好粗暴的来一招 996。最终让员工为老板在战略上的无能买单,缓解自身的焦虑。

这就叫做「老板偷懒,员工买单」。

可是,互联网粗放型发展的时代已经过了。如今已经是下半场,争夺存量生意,比拼的是精细化管理的能力。

在人才供给侧,有三个值得注意的趋势:

  1. 人口红利逐渐丧失;
  2. 相对于企业,人才,尤其是优秀人才的话语权越来越高;
  3. 90 后新生代职场人越来越追求个性、平等和相互尊重的工作环境。

总结下来,996 对企业的伤害包括:

  1. 伤害企业生产力,本质上没有提升效率,反而伤害企业雇主品牌;
  2. 伤害优秀员工积极性,导致劣币驱除良币,降低企业竞争力;
  3. 996 的偷懒做法,让很多公司不愿意去着手解决核心的提升人效问题,反而耽搁未来发展;
  4. 人口红利大趋势 + 新时代员工的强烈个性化,只会让坚持 996 的企业越来越举步维艰。

越来越多的企业会想清楚这几点后,会逐步放弃常态性加班的。

永远想不清楚的,意味着无力精细化管理,无疑会被逐步淘汰。

在那之前,希望优秀的人才,用脚投票,加班也许在所难免,但多选择那些愿意给员工提供弹性,愿意把周末还给员工的企业。

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